HR部門價值如何創造？
最近，在一次人力資源經理HR實務培訓班上，來自各地的人力資源經理、總監很多對自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和無所適從，尤其有部分HR經理存在以下三條最典型的抱怨：
抱怨1： “企業人力資源工作越來越難做，工作越來越不被認同，HR的基層員工招聘、培訓、勞資關系管理業務大量外包，還要我們做什么？我還能為企業做什么”？
抱怨2： 一位民企的人力資源經理說：我部門的人力資源專員80%的時間都用在了日常性的人事行政管理事務上。而這些職能工作讓其他部門自己去做。只用更少的時間就能熟練地完成，而其他部門的人認為這應該是人力資源部的工作，為什么要我們來做？
抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門在公司不可能成為核心部門。
面對這樣的抱怨，人力資源部門的價值難以發揮，人力資源從業者對自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財富》雜志的專欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發表的一個觀點：如果一個企業的人力資源部門就是閑著做一些雞毛蒜皮的服務性工作,而且沒有權利去對其他部門的工作提建議的話,我覺得這個公司的人力資源部就應該炸掉。
面對人力資源部有被炸掉的風險，人力資源從業者應該如何做呢？
1、認同企業、認同老板
一旦你選擇了這家企業，首先要做的事情就是“認同企業、認同老板”，經過十幾年大浪淘沙生存下來的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開始就認為只有自己才是代表“先進生產力”的話，瞧任何東西都不順眼，都要進行改革，那最終的結果只能是先革了自己的命。
認可你所進入企業的原有文化，而不是一開始就想著去改變，民企的文化大都是敢于創新、敢于嚴格控制成本，在此基礎上加一點團結協作，加一點科學規范，加一些尊重科學與人才，形成一個更完善的東西。 讓老板認可你的同時，你是否應該首先要認同老板呢？尊重與維護老板的權威，領會老板的精神實質，然后提出自己的專業意見，而不是單純執行老板的指令，變秘書為教練。
HR與老板長期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時把工作的進展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎，人力資源管理者要在民企中取得成績，離不開企業老板的信任與支持。 成功源于接納包容，只有先融入團隊，才能有所作為。
2、“有為才會有位” 。
企業在不同的發展階段，對HR需要的側重點是不同的，HR必須有能力去發現關鍵問題，并提出相應的解決方案。曾經有幅漫畫，畫中甲對乙說：“太不象話了！太不象話了！我站在這里看了兩個小時了，就沒見一個人去把那水龍頭關掉！”。我們都習慣于向公司、同事發牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機，不斷在自己所掌管的上空盤旋，在上面觀察，發現哪里有問題，就落下來，解決問題后，又飛到高處，在上面看。 同時關注三個標準，一是利潤、二是成本、三是時間，人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。 制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營企業中HR更重要的是去做轉變理念的工作。
3、為企業創造有形的利潤和無形的價值：
3.1 以獵頭的手段,為企業找到合適的高管人員,并通過HR自身努力,使人才能在企業穩定和發展,為企業做出貢獻,即產生利潤;
3.2 以培訓的手段,根據企業內部人員培訓需求分析,設計有針對性的培訓課程,使受訓者受益,企業業績提升,為企業穩定和發展做出貢獻,即產生利潤;
3.3 以績效考核為手段,通過有針對性設計企業績效考核方案,有效溝通,贏得企業各階層認可關執行,從而達成公司的年度經營績效,即產生利潤;
3.4 以人才托管的方式,為企業內部的員工提供勞動合同管理,心理生理輔導,健康管理等HR服務,使得人才持續為企業服務,人才勞動合約圓滿通過,即產生HR托管利潤;
3.5 對企業組織架構進行高效整合,崗位工作進行有效分析,精編減政,落實責任,同時對員工的薪資、福利行有效調研，設計有激勵性方案，獲得大多員工和領導認可，控制年度薪酬總成本在預算范圍內，即為企業創造利潤；
4 為公司董事會、決策層提供有效、精準的戰略性人力資源管理服務
4.1 依據公司的經營發展戰略和內外部環境的變化，有效制定基于公司戰略的人力資源戰略以及支持公司經營戰略的人力資源開發與發展規劃。
4.2 結合公司戰略和動態，分析復雜的經營管理環境，及時為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動組織變革和實施，達成企業經營目標。
4.3 及時研究國內外的宏觀經濟形勢、勞動力市場的供求形勢、國家的有關勞動、人事政策法規的變化以及行業的發展態勢和競爭對手的人力資源策略，制定并執行以推動公司發展戰略實現的人才經營管理策略。
4.4 精準、及時地為企業董事會和公司高管層提供人力資源投入產出經營報表、人力資源動態情況指標，包括人力資源總量、人才結構、人才質量、人才工作效益、人力成本分析等報表。
4.5 及時開發和物色符合公司戰略需要獵頭公司、咨詢機構、培訓機構、確保公司高級人才滿足企業經營需要和人才的可持續性開發，保證公司核心人才的儲備和持續供給，為企業可持續性發展做好人才質與量的全方位保障。
4.6 實施動態的企業人才考核評價機制，和有針對性的績效管理考評機制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動態評估報告，為核心人才的配置提供決策依據。
4.7 建立企業人力資源風險控制和管理機制，防止核心人才、骨干人才流失對企業經營和戰略實施造成的危害。
4.8 與公司高、中、基各階層員工經常進行有效溝通交流，了解員工的思想動態和對企業的看法與想法，有針對性制定企業人力資源管理制度和激勵機制，確保人才心態穩定、工作穩定、持續為企業做出貢獻；
5 幫助直線部門經理有效開展工作，達成部門績效。
5. 1 建立人力資源部與企業高管層、直線部門經理三角互動體系”，形成“公司CEO、部門經理、人力資源總監/經理”之間的三角互動關系，引導直線部門經理參與企業人力資源管理，從而推動人力資源管理的發展，人力資源管理制度的落實。
5.2 根據企業經營和管理實際需要，制定符合業務特點、管理環境、員工需求滿足的企業人力資源管理制度與管理流程及有針對性的人力資源支持服務體系。并用科藝嘉人力資源管理軟件固化人力系統。
5.3 為直線部門經理提供專業的人力資源管理知識、持能和服務支持，包括非人力資源經理的人力資源管理技術、團隊能力建設，領導力建設、內部溝通技巧、員工管理技能，績效評估技能、員工滿意度管理、員工健康管理、心理生理輔導等等。
5.4 為直線部門提供精準、迅速的人才招聘服務、薪酬設計、人工成本控制服務、激勵機制設計服務、培訓開發、員工職業生涯規劃服務，為直線部門的業績提升，員工管理、員工能力提升提供支持。
6 服務好企業內部普通員工
6.1 營造和諧的員工關系
通過企業文化建設、培訓開發，定期的員工意見、建議收集反饋，員工座談會的召開、員工文體活動的組織，員工滿意度調查等方式，了解員工對企業的看法和想法，對員工合理化建議進行有效激勵，對員工不合理的建議進行耐心解釋，對有問題的員工進行獎罰和管理，營造和諧的員工關系，保持企業人力資源穩定、健康、協調發展。
6.2 高效培訓開發，提升員工技能
做好員工培訓需求分析，在企業培訓預算內，有針對性制定員工培訓開發計劃和能力提升計劃，結合員工職業生涯發展和崗位技能考級制度，實施有效的培訓，并進行有效考核評價，培訓效果固化，促使員工能力不斷提升。
6.3 制定員工職業生涯規劃，促使員工持續為企業服務與企業共同發展
根據企業的經營發展戰略目標和企業人才職業發展計劃，結合員工個人的特點、興趣愛好，特長、性格、動機及價值觀等引導員工制定合理科學的員工職業生涯發展規劃，設定職業錨，實施職業生涯培訓輔導、通過對員工職業生涯的評估，引導員工同企業一同穩健發展。
6.4 幫助員工解決個人生活困難，提升員工對企業歸屬感
人力資源部有專人為企業有生活困難的員工提供幫助和服務，解決他們在日常生活、工作、婚姻、愛情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實的精神支持并同企業有效溝通，提供可行的物質支持，幫助員工走出困境，與企業共同發展，提升員工對企業的歸屬感和感恩心。
另外，同企業外部客戶戰略聯盟進行緊密合作，為企業提供有形或無形的價值。
總之，人力資源部在服務中為客戶創造價值，HR通過不斷學習、改變HR服務理念、創新提升HR服務能力，通過高效服務實現企業人力資源管理者的自身價值。因此作為一個專業領域，作為一個專業的人力資源管理者應該何去何從？好的人力資源管理實踐（和優秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業的 “客戶”、“股東”、“員工”、創造價值，這才是生存之道，發展方道，生涯之道！
