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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案

一、高新技術(shù)企業(yè)的概念

規(guī)范的說，高新技術(shù)應(yīng)稱為高技術(shù)，是從英文High Technology直譯而來。高新技術(shù)企業(yè)是由高新技術(shù)的概念延伸而來的，就是在傳統(tǒng)學(xué)科和傳統(tǒng)技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的新工藝、新技術(shù)等一批知識密集技術(shù)密集的高技術(shù)企業(yè)。

在國際上，日本和美國采用具體的、可操作的方式來定義高新技術(shù)。日本采用的是列舉法，日本人認為微電子、計算機、軟件工程、光電子、空間技術(shù)、電子機械、生物技術(shù)均是高新技術(shù)。美國則采用一些指標來定義高新技術(shù)，經(jīng)常采用的指標是研究和開發(fā)強度以及科研人員占總勞動力的比重，研究和開發(fā)強度以研發(fā)費用占銷售額或增加值衡量。凡是這兩項指標超過一定標準時，生產(chǎn)某一產(chǎn)品的企業(yè)就可被認定為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，該產(chǎn)品即是高新技術(shù)產(chǎn)品。

在我國，高新技術(shù)企業(yè)是指：在《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》（《國家高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法》的附件）內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。產(chǎn)品（服務(wù)）屬于《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》規(guī)定的范圍；對其主要產(chǎn)品（服務(wù)）的核心技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)；具有大學(xué)專科以上學(xué)歷的科技人員占企業(yè)當年職工總數(shù)的30%以上，其中研發(fā)人員占企業(yè)當年職工總數(shù)的10%以上；高新技術(shù)產(chǎn)品（服務(wù)）收入占企業(yè)當年總收入的60%以上。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點

高新技術(shù)企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術(shù)企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。人才是高新技術(shù)企業(yè)最大的資本，是公司創(chuàng)造財富的源泉。企業(yè)長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有賴于廣大員工素質(zhì)的提高。始終堅持人力資本的增值高于財務(wù)資本的增值，要不斷追求人力資本的高附加值，為各類人才營造良好的生存空間和發(fā)展空間。高新技術(shù)企業(yè)是一種智力密集型的企業(yè)。這一特性決定了高新技術(shù)企業(yè)的管理應(yīng)以人為本。以人為本的管理要求高新技術(shù)企業(yè)必須加強對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟的標志性產(chǎn)業(yè)，也是知識經(jīng)濟時代國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。全世界范圍內(nèi)，知識經(jīng)濟的發(fā)展和實踐一再證明，隨著高新技術(shù)企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識和技能，日益重視企業(yè)的研究與開發(fā)，日益重視市場的建構(gòu)與發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)會越來越無形化。而無形化的實質(zhì)是，企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，更多地取決于知識資本，而歸根到底，則是要歸于企業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源的競爭已經(jīng)逐步取代資本資源的競爭。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品更新速度快，對研發(fā)市場開發(fā)和綜合管理的要求與傳統(tǒng)企業(yè)相比更高。如何開發(fā)與管理好自身的人力資源，是高新技術(shù)企業(yè)必修的課程。雖然高新企業(yè)在人力資源的管理上已經(jīng)取得一定成效，但還存在著許多問題需要改進。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生命周期長則數(shù)十年，短則十余年，今天我們?yōu)榱诉m應(yīng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)周期的高速變化，要求企業(yè)在不同的階段必須有不同管理方式與創(chuàng)新策略。

   注重個人成長。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。

強調(diào)工作自主性。高新技術(shù)企業(yè)的員工要求給予自主權(quán)按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。

流動意愿比較強。這個可以說是企業(yè)員工的一個普遍特點,但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。員工工作經(jīng)驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經(jīng)驗不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

    高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點：所謂人力資源成本是指企業(yè)為了取得、開發(fā)和保全人力資源而付出的代價。人力資源成本主要包括以下方面：（1）人力資源獲得成本，包括人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等的費用）、錄用及安置費（錄取手續(xù)費及調(diào)動補償費等）。（2）人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工的上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。（3）人力資源使用成本，指在使用職員的過程中發(fā)生的支出，包括維持成本和保障成本。（4）人力資源離職成本，包括離職前的低效成本和空職成本，即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。

三、高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差異

1、企業(yè)特征的比較

　　高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復(fù)雜的最新科研成果、大量投入研究與開發(fā)力量等特征。高科技產(chǎn)品所具備的種種特征，都是由人創(chuàng)造或需要大量人類智力投入的。所以，不論是公司管理、研究發(fā)展，或企業(yè)的任何方面，活力的來源都是人。所以人被充分激勵去挑戰(zhàn)組織的目標，促進組織的成長、生產(chǎn)力的提升和產(chǎn)業(yè)科技的發(fā)展。

　　傳統(tǒng)型企業(yè)的產(chǎn)品生命周期一般較長，更多的是靠大規(guī)模生產(chǎn)、降低成本、依靠價格優(yōu)勢在競爭中取勝。其管理的著重點在于如何降低成本、加強營銷、如何利用財務(wù)杠桿擴大生產(chǎn)規(guī)模。

2、人力資源在兩種企業(yè)中的作用　

　　所謂人力資源，就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵。而人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。

　　傳統(tǒng)企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，由于傳統(tǒng)型企業(yè)大多為勞動密集型和資本密集型企業(yè)，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。人力資源的瓶頸阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)進一步發(fā)展。

　　高新企業(yè)大多是知識密集型企業(yè)，人力資源被資本、土地等其它要素替代的可能性不大，對技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新的要求高，在高新技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)的規(guī)模不是在競爭中獲勝的決定因素，企業(yè)的創(chuàng)新能力才是決定因素，不是大魚吃小魚，而是不管黑貓白貓，只要逮著老鼠，就是好貓。

四、中小型的高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理的問題

1、人力資源管理缺少規(guī)劃：

中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理一般來說會缺少規(guī)劃,沒有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

而且由于高新技術(shù)對于員工的知識更新要求相當高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)企業(yè)人員流動性大的特點。
   2、公司缺乏培訓(xùn)體系：

由于高新企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力,而企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機會。
   3、崗位職責(zé)不明確：

由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)企業(yè)未來的發(fā)展。

4、人員招聘過程無系統(tǒng)性：

由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

5、激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性：

一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵措施,將會導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。

6、人力資源管理效率低下，人工成本高。

由于沒有有效的人力資源管理信息系統(tǒng)輔助管理，薪資、福利、保險等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發(fā)一系列矛盾和問題，導(dǎo)致員工的滿意度降低。人力資源信息化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網(wǎng)絡(luò)、流程的規(guī)范和完善的人力資源管理體系。

五、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的建議

高新技術(shù)型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。

如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實現(xiàn)的動機越強烈。一個組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。

此外,高新技術(shù)企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對人力資源的激勵不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實現(xiàn)自我價值、自我抱負等等。

其實選擇優(yōu)秀的人才是任何一個企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個處于飛速發(fā)展過程中的高新技術(shù)企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此提出以下建議:
   1、加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)：

高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強對于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強上下級、同級之間的自由交流,實現(xiàn)知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。

2、運用恰當激勵手段進行有效激勵：

要采用恰當?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。

源于工作本身的激勵措施：管理者首先可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷地為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動其積極性。其次，可以實行彈性工作制。可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點，能使員工有效地安排工作與閑暇，從而達到時間資源的合理配置。柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上, 充分重視人的心理、社會需求, 培養(yǎng)員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

源于工作環(huán)境的激勵措施：企業(yè)一方面可以根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，營造良好的溝通環(huán)境。建立透明的競爭環(huán)境。因而在企業(yè)內(nèi)建立起公開、公平、公正的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前公開競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實行優(yōu)勝劣汰，顯得尤為重要。

源于工作報酬的激勵措施：盡量提高員工的工資、福利待遇。不可否認有競爭力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住人才的重要因素之一。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，為員工加入一份與其工作業(yè)績密切掛鉤的薪金，并使之在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。這種風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的方式把高新技術(shù)企業(yè)員工的收益與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆綁在一起，企業(yè)采取的股權(quán)激勵就是頗具典型的嘗試。引進多元化的價值分配要素。如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、多樣化的工作等等。這些“內(nèi)部報酬”對高新技術(shù)企業(yè)員工有著更大的吸引力。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)：

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。

年輕化的知識型員工對關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。

企業(yè)文化作為一種價值觀，其激勵效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對企業(yè)的認同感與忠誠度。員工的成長、自主和發(fā)展需要一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍。將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以自己的所作所為傳達企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認同，使之成為員工共同的價值觀，使企業(yè)成為一個有很強向心力的整體, 增加員工的歸屬感。

4、完善績效考核機制：

建立了激勵機制之后，還應(yīng)完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5、建立人才后備系統(tǒng)：

用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,在流動比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的高新技術(shù)企業(yè)來說是非常必要的一個手段。

6、重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計：

我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到******的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)全心全意地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

7、加強企業(yè)的人力資源風(fēng)險管理：

人力資源作為高新技術(shù)企業(yè)價值的源泉，在為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和核心能力的同時亦給企業(yè)帶來了流動性風(fēng)險和契約風(fēng)險。流動性風(fēng)險是指擁有高存量人力資本的員工的高流動傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。知識管理是以知識主管為組織者，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為內(nèi)容，為高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享而服務(wù)的新管理途徑。其關(guān)鍵在于可使員工自覺自愿地參與到知識共創(chuàng)與共享的過程中，最大化地發(fā)揮個人的創(chuàng)新能力，增加組織的知識儲備。

8、人力資源管理信息化系統(tǒng)在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用：

通過一次調(diào)查，將近70%參與的受訪機構(gòu)都表示他們預(yù)計在實現(xiàn)系統(tǒng)整合的個性化要求及購買相關(guān)的軟件方面將會產(chǎn)生費用。由于工作效率低下，一半以上的受訪企業(yè)預(yù)計會在人力資源管理的時間、報告以及合規(guī)方面產(chǎn)生額外的費用，并且有超過四分之一的機構(gòu)預(yù)計會由于使用多個處理平臺和不同的提供商，導(dǎo)致薪酬或福利處理錯誤而產(chǎn)生額外費用。

由于時間和勞動力管理系統(tǒng)各不相同或者這些系統(tǒng)的功能不夠強大，人力資源專業(yè)人士經(jīng)常需要花時間從事瑣碎的薪酬處理事務(wù)。許多機構(gòu)并沒有指派專門的人員來負責(zé)時間和勞動力管理系統(tǒng)的運作和績效，這使得此類系統(tǒng)總是得不到專門的管理。同樣，非自動化的時間和勞動力管理系統(tǒng)并不具備像上班記錄、時間安排、工作表現(xiàn)回顧之類的功能，并且在處理像加班費和假期記錄之類的事務(wù)時，也不能和公司的內(nèi)部規(guī)定保持一致。

采取整合的解決方式，要將人力資源的各個需要和功能整合在同一個工作平臺上，不會因為多個處理平臺和不同的供應(yīng)商提供的各種接口導(dǎo)致信息處理錯誤而產(chǎn)生額外費用。

六、抓住機遇，提升管理，快速成長。

隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入, 高新技術(shù)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇, 但同時面臨的競爭對手也日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈, 若要在激烈的競爭中抓住機遇快速成長, 就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源理論指導(dǎo)下，客觀地開發(fā)自己的人力資源管理系統(tǒng)，建立一個與時俱進的、多學(xué)科融合的、動態(tài)的、適應(yīng)市場需求的人力資源管理模式。

七、KYJHR V10 軟件模塊功能列表

人事基礎(chǔ)模塊：組織規(guī)劃（單位部門配置、職位規(guī)劃、崗位規(guī)劃）、人事資料檔案管理、證卡制作、考勤卡發(fā)放、異動調(diào)動管理、人事動態(tài)統(tǒng)計、人力資源分析。

人事可選模塊：招聘管理、獎懲管理、培訓(xùn)管理、考核管理、勞動合同管理、醫(yī)療管理、辦公用品管理、保險管理、宿舍管理、集團黑名單、車輛管理。

考勤管理模塊：月賬套管理、班次設(shè)置、自動抓班、排班管理、排班導(dǎo)入、輪班管理、調(diào)班管理、請假加班管理、年假管理、手工簽卡、刷卡查詢、考勤自動處理、考勤日月統(tǒng)計、歷史數(shù)據(jù)。

工資管理模塊：月賬套管理、數(shù)據(jù)導(dǎo)入、工資批量輸入、手工錄入、工資異動、工資計算、工資審核、報表打印、銀行轉(zhuǎn)帳、人力成本分析、人力成本預(yù)算、結(jié)算中心

系統(tǒng)管理平臺：用戶管理、權(quán)限管理、項目結(jié)構(gòu)定義、公式定義、操作日志、數(shù)據(jù)接口、數(shù)據(jù)安全與維護、簡繁英在線切換、在線服務(wù)、個性化界面設(shè)計、二次開發(fā)菜單、系統(tǒng)升級。

報表分析設(shè)計：報表中心、簡單報表設(shè)計、萬能報表設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)查詢平臺、決策中心、人事報表、考勤報表、工資報表、制度模板、合同模板、報表模板。

可選模塊：記件工資、記次就餐、訂餐報餐就餐、消費管理、實時打卡監(jiān)控管理、訪客管理、門禁管理、數(shù)據(jù)調(diào)整模塊、短信郵件平臺、預(yù)警提醒功能、審批功能、員工查詢臺、員工自助web模塊、集團服務(wù)模塊、ERP財務(wù)接口