“我覺得你表現(xiàn)不怎么理想，所以今年你的獎金……”小李聽到這樣的批評，實在很不服氣：“那你說我到底要做到怎樣才算理想？”小李向經(jīng)理抱怨申訴。
經(jīng)常可以見到這樣的對話，考核制度也做了，究竟應(yīng)該怎么處理，才能平息眾怒呢？有關(guān)“績效考核”課程不斷開班，主管聽了又聽，問題卻仍還存在，在我看來，這全然是考核制度本身的程度問題。
評估人應(yīng)該是專家而非主管
如果說一位員工的主管，他的程度不如部屬，那他如何來考評部屬？當然能身為主管，一定具某項專長，不過或許其他部分卻不如部屬，畢竟全能的主管并不多，所以由主管來評估部屬，往往千瘡百孔。例如“溝通能力”評估，如果這位主管本身都不一定有很好的溝通能力，他怎么來評估部屬？
評鑒項目包括哪些？
我曾經(jīng)應(yīng)聘某外商公司替該公司干部級員工做才能評鑒，目的是“外來的專家，比較敢說真話”，一方面是“印證主管的判斷”。
要評估“績效”，應(yīng)該先評估“能力”，也就是“員工評鑒項目”，千萬不能把另家公司的拿來抄一抄，因為每一家的需求不一樣。“評鑒項目”主要有3個范圍，即工作技能、工作態(tài)度、工作績效，以下為簡要說明：
1.工作技能：例如專業(yè)知識、相關(guān)知識、產(chǎn)品知識、證照等。
2.工作態(tài)度：品德、人際關(guān)系、私生活、敬業(yè)觀念、出勤紀錄等。
3.工作績效：當然就是生產(chǎn)數(shù)據(jù)有關(guān)的紀錄，這是具體的績效。
員工對評鑒結(jié)果的期望
1.我怎么做才會增加薪水？
2.誰來評鑒我？他能讓我服氣嗎？
