“中庸之為德也，其至矣乎！”，該句出自《論語》孔子之言。按照朱熹所注釋，“中者，無過無不及之名也。庸，平常也”。《中庸》提出“執其兩端，用其中于民”的主張，這“中”按龐樸先生的說法應是矛盾雙方的對立和統一，也就是陰陽兩端互動而誕生的“叁”。
中庸之道是儒家思想的核心，影響了中國二千多年，是中國人為人處事的原則和方法，它塑造人中國人的性格，是有中國特色的思維模式，因其已固化為中國人的文化基因，所以至今還在發揮著重要的影響。近二十年來，伴隨著西方管理思想的引入，國內企業紛紛效法或照搬西方的管理模式，失敗的例子很多；外商獨資企業在中國水土不服的也時有發生。
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原因之一便是諸如哈佛MBA教材上所講的管理理念、管理策略、管理方法不太適應中國人的味口，這些教材并不是針對中國人的心理需求、行為模式、性格特征而設計的，當然并不是說其沒有科學性和合理性，只是要進行創造性轉換，要與中國本土文化心理特點進行嫁接。嫁接成功者則會形成某種獨特的管理模式，如海爾模式和華為模式。于是，近年來本土化管理研究日漸興起，其立論基點便是中庸原則。中庸之道在管理中應用當首推人力資源管理領域，本文試圖從人力資源管理的幾個側面對中庸理念的運用進行探討式研究。
一、適度授權的權責設置原則
在很多企業，尤其是民營企業中，沒有崗位說明書或雖有但形同虛設的現象很嚴重，雖設了人事、財務、營銷等部門經理，但有職無權，其權力往往為董事長或總經理大權獨攬。有的企業雖有分權，但往往分給了親信，甚至會出現當出納的老板娘主政的現象。這嚴重挫傷了員工的積極性，中高級崗位員工也都被視同辦事員一樣，被異化為工具。長此以往必將造成管理流程紊亂、決策失誤、智力浪費、人才流失等問題，不僅使員工沒有價值感，而且企業本身也會損失殘重。
按照中庸原則，“過猶不及”，有權不授或因情授權或完全放權都是一種極端，而應綜合考慮各種因素，做到因需、因德、因信、因能授權。老板們在授權后應努力克制自己的權力欲，“疑人不用，用人不疑”，要相信“君仁臣忠”的祖訓。茲事體大，不得不慮。
二、德才互助的用人原則
歷史上的德、才之辯由來已久，儒家推崇“以德為先”，這是基于儒家的建立仁義社會的理想；法家主張“唯才是舉”，這基于實用的目的。從中國歷史來看，總體上是亂世用才，治世用德，儒法互用，外儒內法。在楚漢相爭中，劉邦不計陳平小惡而用其大才；在三國演義中，曹操對人才是來者不拒，而諸葛亮選將時則是德才兼慮。中國近二十年來的經濟發展歷程也體現出這一點。在改革開放初期，各種各樣的“能人”噴涌而出，不管是流氓還是貪官污吏一夜之間都成了爆發戶，身份都變成了企業家，領風騷于一時。
現在經濟發展進入平穩階段，一些有才有德的人也開始進入主流社會，說明社會由唯能是舉慢慢轉向德才兼顧的方向。這自然在微觀的領域，在企業管理中也會有反映。現在國家已提出建立和諧社會的理想，各個企業也都紛紛提出了建立和諧企業的理念，怎么建，把好選人標準是一個關鍵。
德才兼備是用人的一個永恒標準，但在現實中很難兌現，庸眾之人往往或偏于德或偏于才。對此，企業不能被動的接受，要主動地參與塑造。基于中庸的原則，筆者提出德才互助的理念，這有幾層意思：一是德者、才者都可為我所用，不求全責備；二是對德有余而才不足或才有余而德不足者，通過培訓補其不足，使其達到基本要求；三是讓有德者和有才者（僅就傾向而言，非嚴格劃分），形成互補結構；四是讓德與才相互輝映，既能使個人得到全面發展，達到身心和諧，又能使企業減少道德風險，提高人力資本價值，提高企業的和諧水平。
在選人時要注意個人性格本身是否和諧，盡量做到剛柔相濟、動靜相宜、曲直并用、方圓兼備，否則任何一種極端的性格都會是麻煩的制造者、不和諧的因素，有可能是一種潛伏著的危險，這樣的例子比比皆是。
三、情理相融、情義利并重的激勵觀
物質是人們的基本需要，是激勵的必要方法；吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯，因此，必須考慮員工的多層次需求。人的心理是由“知、情、意”按不同比例組合而成的復雜結構，幾千年的積淀使得中國人形成了以情感主體的心理結構，情感在維系中國倫理社會的和諧中發揮著重要的作用，當今社會也不例外。因此在設計企業激勵辦法時必須注重情感激勵。古代“德主刑輔”的思想在當今企業中仍然適用，只不過需要創造性轉化。“情”只所以在中國能成為一種激勵手段，就在于“情”能滿足中國人的心理需要，“情”體現了中國人的終極價值，人可以不為錢而活，卻能為情而活。“情”的激勵作用在東方比在在西方要大得多。如何做到有“情”？就是要在企業的各項激勵政策要融情于理，“正心誠意”，而且言行一致，關鍵是在“誠”字上下功夫。只有企業能真誠地關懷人、尊重人，員工才能心領神會，整個企業才會情意融融。義是員工和企業所擔負的責任，企業把員工發展列入企業的目標，員工把興企作為自身的任務，兩相促進，企業與員工形成共同體，互利共榮，使中國人固有的家庭觀念轉化為一個更大的家的概念。要充分利用中國人固有的群體意識，可以把這一重要心理資源發揮到極致。過去，國有企業員工主人翁意識都比較強，員工愛企如家，有的國企破產后員工依依不舍，灑淚哀嘆，令人感動。今天越來越多的民營企業可以借鑒老國企的經驗，補上情感培育這一課。情義利并重，著眼于人企和諧，人的身心和諧，人的物質需求、情感需求和精神需求之間的和諧，因此體現了儒家的中庸原則。
四、“人劍合一”的工作境界
“人劍合一”是武林用語，指武功所達到的境界。“天人合一”是中國人的世界觀和人生觀，是“人的自然化和自然人化”的結果，是一種審美理想。孔子說：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，由此可知，孔子反對將人和人的認識對象對立化，主張物我合一的審美態度。這與中庸哲學中“執兩用中”思想一脈相承。
為何不把“人劍合一”精神移置到企業管理中，作為一種企業精神而進行提倡呢！企業員工如果達到“人劍合一”的工作境界，就會以奉獻為榮，視廠如家，視產品如生命；就會始終保持精益求精的工作作風，游刃有余的工作狀態，就會增強自強不息的探索精神。這不就是一個企業是否和諧的特征之一嗎？如何能達到，需要不斷地實踐和探索，而且每個企業情況不同，“條條道路通羅馬”。但儒家“內圣外王”的思想值得借鑒。“修身齊家治國平天下”講的首先是“修身”，“修身”是基礎，首先要“內圣”然后才能“外王”。“內圣”要“圣”什么，國家主席胡錦濤提出的“八榮八恥”可作為“圣”的內容，這是最低標準。“外王”要“王”什么，作為企業，就應該以實業報國、為民造福；作為員工，就應該以管理或技術為手段不遺余力地、不斷地創造出滿足社會需要的產品，并以此為樂。過去有的企業也始終在倡導敬崗愛業的精神，但效果不顯著。究其原因，這種倡導多停留在口號上，沒有打好“內圣”的基礎，所以也就生發不出“外王”。儒家思想的一個重要目的就是培育人們的健康情感，包括對宇宙萬物的情感，在當代對企業員工來說，對企業、對同事、對產品的情感自然也包括在內，這是一種類似宗教般的情懷或準宗教情感。中國人沒有西方人的嚴格意義上的宗教信仰，但不等于沒有宗教情懷，是以審美代替了宗教，這也是一種非常重要的心理資源，如果將潛藏開發出來，就會由“內圣”產生出“外王”來。
五、和而不同的溝通策略
溝通是企業員工完成任務履行職責必備的能力，合作需要溝通，糾紛處理需要溝通，學習與交流需要溝通，工作的方方面面都離不開溝通。實踐證明，強制高壓、一言堂、妥協、退讓都不是最理想的辦法。還是要從中國傳統文化中尋找可以借鑒的東西。中庸哲學是中華傳統文化的核心思想，它強調“貴和”。和而不同是一種可以選擇的藝術化的溝通策略，和而不同意味著求同存異，意味著要取長補短，意味著時時處處持寬容的態度。在合作時采取共贏而不是抑此揚彼的主張，在糾紛處理時采取調停的辦法而不是一定要分出青紅皂白，在學習與交流時采取兼收并蓄而不是唯我獨尊的態度，等等，不一而足。
總之，中庸哲學是中華文化寶貴的精神財富，是中華民族獨具的思維模式，如果將其發揚光大，并在人力資源管理實踐中創造性地轉化，則會產生事半功倍的效果，是建立和諧企業所必要的世界觀和方法論。
