人力資源管理：熱門背后的迷思

文章發布者：       發布時間：2014-01-07 09:12:41

• 近幾年來在企業中，人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色，成為企業的核心競爭力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業者興旺發達的過程中，出現了不少這樣那樣的誤區。誤區在哪里？如何走出這些誤區？一些專業人士指出了方向。
  
  HR：在狂熱中走向前臺
  
  　　如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是，在近兩、三年來，這種認識發生巨變。隨手翻開我們的管理學、經濟學報刊雜志，關于人力資源的內容到處可見。各大高校管理學院也紛紛開設人力資源管理課程，成立相關的研究院所，如中山大學的人力資源管理研究所、暨南大學的人力資源管理研究所等等。
  
  　　企業的領導層也開始對人力資源管理重視起來，無論在民營組織、外資企業，以及各類的中小企業，對人力資源管理項目中各種功能的運用，都系統地被納入了公司的培訓課程。人力資源一下子步入了發展的高速路。這種現象，對國內的管理界、企業界來說，無疑是一件大好事。標志著人力資源管理正逐漸從后臺走向前臺。
  
  　　在90年代以前，傳統的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，人事部門被定位為后勤服務工作。而90年代后，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現了它的重要作用。
  
  　　在發展的進程中，人力資源的作用被企業界一次次“放大”，并開始慢慢出演“主角”?，F在，人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃和為業務發展開發、圈定人才等，具有相當的前瞻性。
  
  　　在另一方面，人力資源管理者的職能也在發生徹底的轉變，從過去的以職能為導向到現在的以戰略為導向；從過去的行政管理者到現在的咨詢者等等，人力資源管理者的“臉譜”在前進中不斷變換。而人力資源管理從業人員的身價也由于其重要性的上升而不斷上漲，并最終使得人力資源管理職業成為21世紀初最熱門的職業。
  
  HR的六大迷思
  
  　　但是在一個事物的快速的發展的過程，相關的人的理念的跟進甚至超前是至關重要的。然而，在實際操作中，許多企業的人力資源從業者的認識上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在中國的成長。例如目前在我國企業的人力資源管理中，就存在六大誤區：
  
  誤區一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作
  
  　　談到人力資源管理方面的工作，很多企業領導自然就想到這是人力資源部的事，在記者采訪過程中,許多企業經理人都認為人力資源的管理應該由HR負責，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業的任何一個角落，各個部門的每位經理都首先應該是一位人力資源經理，而人力資源部經理的角色只不過是整個管理過程中的主要協調者和推動者而已。
  
  誤區二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了
  
  　　對員工進行培訓目前在外企和一些大企業已經相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調查顯示：國內企業每年人均脫產培訓時間為18小時，可見很多企業對培訓投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計劃；有的企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓后也沒有進行任何評估，沒有計劃如何使員工學到新的技能。
  
  誤區三：只要給高薪，不愁招不來人才
  
  　　外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內的企業也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業現在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業是不是有發展的空間等等。
  
  誤區四：員工的學歷越高越好
  
  　　據記者了解，現在很多企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現員工素質水準。
  
  誤區五：人力資源管理系統是萬能的
  
  　　許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務科技(eHR)上大量投資，認為購買了人力資源管理系統就可以很好地實施管理。而實際上，只有規模較大及人力資源功能較為完善的公司，eHR的運用才能有助于公司價值的提升，那些規模較小的公司往往會起反作用。
  
  誤區六：外來的和尚會念經
  
  　　很多企業重視外部招聘而忽視內部人才的培養，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業帶出困境，扭虧為盈。
  
  “以人為本”皇帝的新衣
  
  　　除了這幾大常見的誤區外，在人力資源管理的發展過程中，人力資源從業者將“以人為本”處處引用，慢慢聽起來像一個美麗的謊言。
  
  　　在問及一個企業成功的原因時，很多公司的人力資源管理者會不假思索地告訴你：我們是以人為本的?！耙匀藶楸尽背闪爽F階段人力資源管理發展過程中使用頻率最高的一個詞。
  
  　　實際上，在人才競爭激烈的今天，企業“以人為本”的做法確實吸引了不少人才，并最終推動了企業的發展。然而“以人為本”的說法卻受到了有關專家的質疑。
  
  　　廣東省人力資源管理協會總負責人甘文傳就是對這一看法持質疑態度的人士之一。在記者采訪的過程中，他表示，人力資源管理無非包括兩個方面：一是薪酬福利制度的制定；二是勞動關系調整。
  
  　　他說，現階段中國的人力資源管理之所以會出現以上列舉的那么多的誤區，主要就是因為人力資源管理從業人員素質普遍不高，在操作過程中，有一部分人過分強調技巧。例如在調動員工積極性的操作技巧方面，在招聘、績效評估、薪酬福利設計、調動培訓等與公司內部員工有關的技巧等方面都過于偏重。卻沒有意識到人力資源管理的最終目的是建立一種積極向上、穩定可靠的勞動關系。
  
  　　甘先生認為，無論企業采取哪種招聘技巧、設立何種薪酬制度，核心都應該是圍繞這一積極可靠的勞動關系。而現階段很多HR從業人員與企業老總最終分道揚鑣的原因也就是由于不少HR經理們太強調技巧，沒有調整好勞動關系。HR經理首先也是公司的一員，他代表企業老總進行招聘、制定相應的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以調整勞動關系，自己也可以獲得收益；但如果制定得不好，不單企業老總會怪罪他的策略不當，導致公司的用人成本太高、公司員工之間的關系很差、公司的形象受損等，員工也會和他鬧翻，最終的結果是，HR經理首當其沖成為自己制定策略的受害者。所以，他認為，種種問題的出現就在于不少HR從業人員沒有把最基本的勞動法的原則搞清楚，沒有弄明白勞動法的立法的基準就是保護勞動者的合法權益，而制定一切用人策略的原則只能是利用各種手段來調整企業的勞動關系達到積極穩定的狀態。
  
  　　專家認為，無論是以前強調的“以事為本”，還是現在的“以人為本”，都是極端的提法，犯了矯枉過正的錯誤。他認為，企業的根本只能是生存和發展，如果企業都不能生存的話，所有的以人為本、以事為本都是虛的。企業要生存和發展，而且是要讓老板生存和發展，在這一大前提下，無論是以人還是以事為本，都只不過是為了實現這一目的而使用的手段，而不是企業真正的根本。而且，企業強調以人為本，那這人是企業老總還是企業員工？如果老總都得不到生存和發展的話，那以人為本又還有什么意義？所以，如果要說企業以什么為本的話，那就只能是以生存、發展為本，而“以事”和“以人”只能是一種手段。
  
  　　而事實上，面對企業高高舉起的“以人為本”大旗，已有不少業內人士認為這只不過是企業老總招徠人才的一句“美麗謊言”。他們表示，許多老總總是不假思索地將“以人為本”這個充滿人情味的詞語加入到自己的企業文化語匯表中去，但在實際做法中卻完全不一樣，不少企業甚至有比較知名的企業連員工的“四險一金”的基本福利問題都遲遲不能上馬解決，國家三令五申要求企業不管是正式員工還是合同工都需要上養老保險，還有不少企業根本就沒有解決。因此，“以人為本”只不過代表了企業老總對企業管人的一種完美境界的認識，是一種含糊但卻很抒情的表達方式而已，可以聽，但卻未必可完全信。
  
  給HR人士插上翅膀
  
  　　對于我國人力資源管理誤區的存在是由于從業人員素質不夠高、認識有誤的結論，HR經理自己是如何看待的呢？怎樣才是一個合格的人力資源工作者呢？就此問題，安利（中國）日用品有限公司人力資源總監饒俊和廣東北電通信設備有限公司人力資源總監周良文有自己的一番說法。
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  　　作為安利（中國）的人力資源總監，饒俊進入這一行業已有10多年的時間，親身經歷了人力資源管理在中國發展的過程，算得上是人力資源界一位資深人士。他認為，人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發展的過程，目前從業人員素質不高是完全可以理解的。他表示，作為一名出色的人力資源工作者，應該具備“3個P”的素質：
  
  　　第一是熱情（Passion）。因為人力資源部是一個溝通的部門，所有的工作都是關于人的工作，如員工感情的聯絡，不同部門的溝通，而且還要做很多很瑣碎的事情，如果沒有工作熱情的話，那他就一定會覺得很煩，這樣就不可能做好人力資源工作了。
  
  　　第二是專業（Professional）。隨著人力資源的不斷發展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業。當發生一件事情的時候，如某個部門的某位員工平時大錯不犯，小錯不斷，那這個員工是走是留你就要給他一個專業的答復。如果讓他留，你要用什么方法去改變他的這種現狀，如果讓他走，你又要做哪些工作才能讓他開心的離開公司。而這些，都需要專業知識。
  
  　　第三是耐心（Patient）。人力資源部在很大程度是在做思想工作，如有些員工在工作過程中感到沒有前途，他就會想到跳槽，這時候就需要人力資源部門的工作人員耐心地跟他講公司的前途和遠景規劃，千方百計地開導他；如剛招進來的大學生，他們通常會找人力資源部傾訴，覺得沒有什么發展，沒有成就感。人力資源的這些工作是很煩瑣乏味的，但這樣的工作總要有人去做。這時候足夠的耐心就顯得尤為重要了。
  
  　　對此，廣東北電通信設備有限公司人力資源總監周良文表示認同。他認為，在此基礎上，HR經理們還需要具備更多一些素質才能促進這一行業的發展。如需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當的業務知識，更要求能與業務部門說一樣的“語言”。因為人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業外部顧客，又包括企業內各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現為業務部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。所以，人力資源部門應該從“權力中心”的地位走向“服務中心”。而人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，籍此創造在企業中的權威。
  
  　　他們都一致認為，只有人力資源從業人員的素質得到了全面提高，人力資源管理在中國的發展才可能穩步前進。