人力資源價值無法準確計量的六大理由

文章發布者：       發布時間：2014-01-07 10:38:01

• 人力資源量化的死胡同

  　　怎樣確認和計量人力資源，在會計信息反映人力資源的信息，從20世紀六七十年代起就成為了會計界關注的熱點。很多學者提出了各種各樣的確認和計量人力資源的設想。而人力資源價值的計量，學術界眾說紛紜，至今仍沒有定論，“人力資源價值計量”仍然是一個世界性的難題。在去年的《企業管理》雜志中，也有學者就此問題進行過探索、爭論。本文作者認為，這個問題之所以如此之“難”，歸根結底，是人力資源的價值無法計量。

  　　人力資源價值的計量，就是以貨幣作為主要尺度，對一個企業的人力資源，按照不同的屬性進行計價，并將此價值分配給該對象的過程。下面筆者列出人力資源價值無法準確計量的六大理由。

  　　第一，人力資源難以定性

  　　計量的前提是確認。人力資源要進入會計體系，成為要素，那只能是被確認為資產，但是，人力資源是資產嗎?所謂資產，是指企業過去的交易或事項中獲得的為企業所控制的，能為企業帶來未來經濟利益的經濟資源。誠然，人力資源有歷史的交易成本，并且能為企業帶來大于其獲得成本的未來經濟利益，從這個意義上講，它具有資產的性質，但是，它并不是為企業所控制的，企業與勞動者之間是雇傭關系，企業只是擁有人力資源的使用權，并沒有完全產權。人力資源的所有權仍然在勞動者手中。一方面，當勞動者不再愿意為企業服務時，他可以選擇離開;而另一方面，當企業陷入財務危機，需要變現資產來增加現金流量時，它也無法把人力資源變現。所以，人力資源難以定性，不適宜資本化。

  　　第二，人力資源價值具有很大的不確定性

  　　人力資源與物質資源不同，它具有意識和主觀能動性，人力資源的使用過程是一個動態的主觀能動性發揮的過程。它的價值無法用一個靜態的或者是客觀的指標來衡量。一個人到底能創造多大的價值?很多學者認為可以用他的學歷來衡量，但是我覺得是不妥的。

  　　首先，學歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學過的知識和技能，也就是說他應該具有哪些知識和技能(請注意是應該)，而不是已經具有。另外，對于自學成才的人用學歷來衡量其人力資源價值將會失效。

  　　其次，具有知識和技能，并不一定具有能力。“高分低能”也許就是很好的證明。學歷不是能力的保證，因為從知識技能到實踐的飛躍，之間還有一個應用和與實際相結合的問題，不是人人都能做到，或是做得好。

  　　再次，能夠做和愿意做是兩回事。如果一個人有這樣的能力，但他不愿意盡力，不盡情發揮他的主觀能動性，或是用在不恰當的地方，那么同樣不會把事情做好。

  　　最后，人的潛能與其真實的業績往往由于一些無法預期的因素而并不對稱。成功的因素很多，而且缺一不可，即使一個人具有很高學歷和能力，并且也很盡力，也有可能由于一些無法控制的因素而失敗。因此，并不能靠其一次兩次的業務成果來判斷一個人才的價值，我們只能這樣說，企業里有這樣的人力資源只是說明企業具有了創造相關價值的可能性，而并不是具有了確定的價值，因此，業務成果，也不能準確地代表人力資源的價值。連這都不能很準確地判斷一個人的價值，那還有什么辦法去確認和計量人力資源價值呢?

  　　第三，人力資源價值具有多樣性

  　　橫向上看，首先，不同行業的人力資源價值表現形式不同，例如生產行業能夠根據企業創造的價值來大致衡量人力資源價值，而行政事業單位就基本不能，他們的價值主要體現在創造的精神財富和提供的社會服務上。其次，不同地區的人力資源價值得到體現的程度不同。例如一個研究生在深圳月收入8000元，而國家一個高校副教授月工資不過2000元左右，難道能夠說那個研究生的人力資源價值大于那個副教授的價值嗎?

  　　縱向上看，同一行業或單位的人力資源層次高低不齊，在一個企業中，如何去把人力資源分等級并確定其價值，現在沒有一個標準，尤其對于上市公司，提供的會計信息必須具有可比性和公允性，那么如何使各企業的人力資源按照一個公允的標準去劃分等級加以衡量和計量，現在根本無法做到。

  　　第四，目前學術界關于人力資源價值計量的各種方法不具可行性

  　　目前學術界關于人力資源價值計量的方法大體包括兩大類，一類是以歷史成本為基礎的方法，主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業帶來的未來經濟利益。

  　　另外一類是折現基礎的方法，主要包括，未來工資報酬折現法、調整后的未來工資報酬折現法、未來工資報酬資本化法、人力資本加工成本法、內部競標法、經濟價值法、隨即報酬價值法、商譽評價法、完全價值測定法、未來凈資產折現法等等。這類方法具有很大的主觀性，用這些方法算人力資源價值時，很多參數都需要人為地去估計。例如在未來工資報酬折現法中，人力資源的未來服務年限、工資報酬、折現率都需要估計，這樣就給企業有很大的利潤操縱空間。而且可以選擇的計算方法如此之多，不同方法算出來的結果可能差異很大，而各個企業可以為了使自己報表漂亮，就可以用人力資源價值去調整利潤和資產，以及相關財務比率，使得會計報表不能真實反映企業的財務狀況、經營成果，會計信息失真，不具可比性。

  　　此外，為計算人力資源價值而預測各種指標需要花費很大的人力成本和時間成本，降低了企業效率，并不經濟。再說，當前人力資源的流動性又非常大，當一個企業還在忙于計算某個高級科技人才的人力資源價值時，說不定他已經做好了跳槽的打算了。可見這些方法在現實中并不可行。

  　　第五，對謹慎性、可比性和客觀性會計原則的違背

  　　首先，根據以上第二點所述，人力資源的價值具有很大的不確定性，企業有了人力資源，只能說明企業具有了創造相關價值的可能性，不是確定性。如果把人力資源價值作為資產納入報表體系，則是違背謹慎性原則的。對于人力資源我們只應該在表內確認它的成本，而不是它的價值。

  　　其次，人力資源價值在企業價值中占的比重越來越高，完全具有審計中的重要性，它的計算方法多種多樣，各企業如果具有計算方法的自主選擇權，則企業可以以此來操縱利潤，有悖可比性原則。

  　　再次，對于人力資源價值的各種計量方法都具有很大的主觀性，不是依據客觀真實的交易價格計量，又違背了客觀性原則。所以最好還是統一不去計量人力資源的價值，以免造成混亂而得不償失。

  　　第六，團隊合作中個人人力資源難以劃分

  　　現代經濟是合作的經濟，往往很多成功都不可能是一個人的功勞，而是許多人通力合作共同努力的結果。現代管理理念中也正鼓勵這樣一種合作精神，力求達到“1+1〉2”的效應。那么，怎么去評價與量化團隊中個人的貢獻，那又是一個難題。另外，現在一個人要想成功，不是單靠努力就可以的，人際關系也越來越突出它的作用，其中很多感情因素，根本不能用貨幣來衡量。

  　　基于以上六點理由，筆者覺得人力資源無法準確計量。也許這里有一個前提性的問題需要首先弄清楚的，那就是，大家有沒有想過我們為什么要去計量人力資源價值?有些學者認為計量人力資源價值可以加強管理，優化配置人力資源，真實反映企業的財務狀況等，但是，要達到以上目的，必須去量化地計量人力資源的價值嗎?其實并不一定，運用一些非量化的指標同樣可以達到以上目的。計量人力資源并沒有必要的意義。

  　　人力資源不能準確地計量，但并沒有否認人力資源的重要性;人力資源無法計量，也并不是說人力資源無法反映。

  　　人力資源是可以通過非量化的指標反映出來的。

  　　第一，從會計目標的角度看

  　　會計的目標是為信息使用人提供決策有用信息。作為會計信息載體的財務報告，在長達幾十頁的篇幅中，除了三大財務報表外，主要的還是非量化的財務信息。可見，非量化的表外信息，同樣具有很重要的意義。而現在隨著企業的經濟活動越來越復雜化，單憑會計報表已經越來越不能包容這么多的有用信息，從而表外信息就越顯其重要性。如上所述，人力資源的價值無法準確計量，但是關于企業人力資源價值的信息，對于決策者來說又如此重要，那么，可以考慮在報表附注中披露出來。

  　　我們都知道，人力資源價值具有不確定性和復雜多樣性，在一定程度上與企業的或有資產有相似之處，他們都是具有給企業帶來未來收益的可能性，但可能性不確定，那么我們為何不借鑒一下我們現行會計體系對于或有資產的處理方法，把它列示于表外附注中呢?這也許是反映人力資源的一個很好的途徑。

  　　我們沒有必要去根據我們所獲得的信息去不準確地量化人力資源，但可以把我們所獲得的定性的信息，列示在企業的報表附注中。例如列示企業現有的高級管理人才、專業技術人員等的學歷、工作經驗、社會地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要是不涉及商業秘密和個人隱私，能增加企業的社會評價，能為企業帶來正面的社會影響的信息，并且都是真實的，就都可以列示出來，供信息使用者使用。至于這些人力資源所能創造的價值，就由各個投資者自己去判斷，這也正是這個投資者作投資決策的一個重要考慮因素。這樣，能把人力資源價值的信息反映出來，使投資者可以全面了解企業，實現會計的目標。

  　　第二，從人力資源價值的實現角度看

  　　筆者認為，人力資源價值的實現需要從收益分配方面去反映。收益分配應該以按要素分配為原則，人力資源和資本都是生產中投入的要素，所以都應該參與收益的分配。在企業中，高層管理人員和技術人員往往在年終能分到比一般職員多很多的分紅，那正體現了人力資源的價值，是勞動要素參與收益分配的結果。當然不同企業的情況不同，有的分得多，有的分得少，那正體現了不同企業對人力資源的評價。勞動者是有權選擇企業的，正如企業有權選擇勞動者一樣，而在選擇過程中，所有關于人力資源報酬的信息是公開的，這樣的雙向選擇過程其實是一個市場中討價還價的過程。根據西方經濟學中的均衡理論，只有當雙方都達到滿意的時候，這個市場行為才能達到均衡，雙方簽約，這樣一個雇傭的契約關系生效。而在以后當其中一方不滿意時，可以選擇支付一定成本解除原契約，再選擇新的均衡。也就是說只要當勞動者仍在企業中時，他們的契約關系是相對穩定的，這時的薪酬，能夠體現勞資雙方對這個人力資源的期望價值。

  　　有人可能會問，那同一個人在不同企業的收入是不同的，那么不是人力資源的價值都沒有一個統一的標準了嗎?是的，但是，那卻是合理的，為什么人力資源的價值要是一個固定的值呢?沒必要，也不可能。因為如前文所述，人力資源的價值是指人力資源為組織提供效用的能力，即人力資源在組織中的預期服務期內所能提供的未來收益的估計現值。人力資源創造的價值是他在不同的經濟環境中與環境和條件相結合所能創造的價值，這個價值，不是一成不變的，要受制于他與不同環境和條件結合程度、他當時發揮的主觀能動性的程度、以及他的潛力發揮、應變能力等等，而在不同的組織，不同的經濟環境中，這些條件不同，人力資源創造的價值就不同，則它的人力資源價值自然就不同。盡管不同，但是卻仍能反映雙方的期望值，是人力資源的公允價值。至于不同行業，不同企業的差異，無法協調，也沒必要協調，因為正如投資者不需要企業進行多種經營分散風險，因為他們只要在股市上進行投資組合就可以分散風險一樣，各個企業的人力資源價值沒必要協調，因為勞動者也可以“用腳投票”(跳槽)去實行協調了。