信息化時代人力資源管理的新取向

文章發布者：佚名       發布時間：2014-02-19 10:26:00

• 隨著信息化日趨深入，越來越多的企業開始將以網絡技術為核心的信息技術應用于企業管理，eHR就是其中的一個重要方面。eHR，即電子化人力資源管理，是基于先進軟件和高速、大容量硬件基礎上的新型人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業現有網絡技術相聯系，保證人力資源管理與日新月異的技術環境同步發展。

  
  

  　　目前，根據國內外企業的實踐，電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘和電子化培訓發展最為迅速。對中國企業而言，電子化人力資源管理還是一個較為陌生的領域，很多問題有待進一步探索和實踐。

  
  

  　　一、eHR：人力資源管理方式的變革

  
  

  　　與傳統人力資源管理方式相比，eHR的優勢不僅表現在以計算機代替人工管理，從某種意義上，可以說是人力資源管理方式的一種變革。它的應用價值與意義主要體現在以下幾個方面：

  
  

  　　1、提高管理效率，降低管理成本

  
  

  　　人力資源管理的事務具體包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等大量事務性、程序性工作，這些事務占用人力資源管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。應用信息技術后，通過eHR授權員工進行自助服務、外協及服務共享等，可以提高人力資源管理者的工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，考慮更具戰略意義的問題。此外，實施eHR后，可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費用等達到降低企業運作成本的目的。

  
  

  　　2、優化管理流程，提升核心競爭力

  
  

  　　在當前激烈的市場競爭環境下，企業不可能也沒有能力關注于企業價值鏈的每一個環節，而只能集中力量于企業的戰略核心環節和高附加值活動。因此，對于企業而言，將企業的非核心因素排斥在企業組織以外、不斷尋求自身在特定環節上的競爭優勢是一種正確的選擇，也是中外眾多成功企業的經驗。如何將企業人力資源管理具體程序進行合理設計，并建立規范合理的流程，是企業人力資源管理者必須考慮的問題。實施eHR后，不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統中體現經過優化了的業務流程，讓企業人力資源管理者將更多的精力用于規范人力資源運作體系的業務流程。

  
  

  　　3、突顯個性化，順應員工自我管理趨勢

  
  

  　　信息化時代，隨著員工信息意識和自主性增強，他們對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。特別是80后的知識型員工，其十分注重個性化的人力資源發展規劃，渴望對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多的決策自主權，希望能夠實施自我管理，更加主動地把握自己的發展前途。eHR通過網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據員工的個人需求和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理，更加自主地把握自己的前途。此外，基于eHR，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己維護這些信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。因此，eHR以人為本和人性化的管理順應了員工自我管理的趨勢。

  
  

  　　4、整合人力信息，優化企業決策

  
  

  　　eHR可以整合企業的現有人力資源信息，并快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持，方便企業高層管理者和部門經理了解企業人員狀況、人才需求標準，使企業的人力資源管理更為科學，人才配置更合理。同時，也有利于企業根據市場情況，結合自身的人力、財力、技術等情況作出更適合企業發展的決策，達到優化決策的目的。

  
  

  　　二、中國eHR發展之困境：

  
  

  　　1、企業高層決策人員的意識缺位

  
  

  　　在我國，有些企業的高層決策人員對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識，對eHR了解更少。對有些企業管理人員而言，在企業的諸多經營要素(資金、技術、市場、人才等)中，人力資源是最為模糊的概念，有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將對人力資源管理提升到戰略高度。因此，在沒有高層決策人員支持的情況下，推行eHR舉步維艱。

  
  

  　　2、來自人力資源部門內部的阻力

  
  

  　　很多人力資源管理工作者基本理論和能力不足，這種情況在中國的許多企業中普遍存在。從總體來看，我國目前專業的人力資源管理人員還十分缺乏，許多企業的人力資源管理依然停留于人事管理階段，無法為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。有些人力資源管理人員對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿意學習新技術。當一個企業eHR實施成功以后，很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理，而這必然要改變人力資源管理人員已經習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創造性工作。同時，過去人力資源管理部門到底掌握多少數據以及數據的準確性可能只有他們自己才清楚，但采用eHR以后，所有的信息都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前，從而會對人力資源管理部門產生壓力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口不愿推動企業的eHR發展。

  
  

  　　3、專業“外腦”不“專業”

  
  

  　　目前，國內eHR研發人員大多只懂系統開發、信息技術，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少;深諳人力資源管理精髓的專業管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術人才。管理與軟件技術的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是中國企業成功實現eHR的考驗。