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（一）建立健全合法規范的人力資源管理制度
上市公司有一個很明顯的特點就是公開化，因此，企業的人力資源管理工作，應當更加標準化。在制度的建設上，要比非上市公司更加嚴格，凡事有據可依，有文可查。同時合法規范又是企業用人留人的起碼條件。做到從員工的入職到離職，這一過程中的一系列轉正、調崗、加薪、績效考核、職業培訓等等工作能夠按照更相關制度規范地進行。
1、建立健全的人力資源管理規章制度
制度是標準化和規范化的依據，更是上市公司公開化的重要保障。人力資源管理工作中的招聘、培訓、考核的幾大模塊都需要相關制度來規范。這些基本制度包括：
（1）人力資源規劃。
根據上市后企業發展的需要，建立一整套企業的人力資源規劃方案，方案應包括：現有人員素質分析、特殊人才狀況分析、現有員工使用狀況分析、急需人才狀況分析等等。通過對各類人力資源信息的整理與分析，掌握企業目前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業能夠充分利用現有人力資源，得到并保留一定數量具有特殊技能、知識結構和能力的人才，保證企業上市后的正常健康發展。
（2）招聘與員工配置
在招聘過程中@科藝嘉eHR，應該制定與企業對應的《員工錄用程序》、《員工轉正程序》、《試用期員工考核制度》等等；在人員配置過程中，需制定《部門用工定員定編》、《員工調崗通知書》、《轉崗試用員工情況說明》等文件。這樣就使得招聘與配置過程的每一個環節都有反饋有評價，是企業的招聘成為規范的流線型工作。
（3）培訓與開發
制定好《員工培訓管理制度》。根據各部門的培訓需求及公司整體的戰略需要建立企業年度培訓計劃。從基本的安全培訓、質檢培訓，到團隊執行力培訓、新員工企業文化培訓等等，嚴格按照相關制度執行，以滿足企業上市后的發展需要。在培訓過程中，要求相關培訓人員、受訓人員做到有資料、有記錄、有考核，并將相關培訓文件交人力資源部備案。《員工培訓管理制度》應包括：培訓需求的申請與報批、培訓工作相關事宜的安排程序、培訓后的考核制度以及培訓的出勤管理等等相關內容。
（4）勞動關系管理
根據相關法律法規，做到合法用工。實現公司全員聘任制，全員勞動合同制，保障企業和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵，建立和完善相關福利制度，切實為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服務，解決員工的各種顧慮。
2、建立以績效考核為導向的薪酬體系
上市公司的財務年報是要公開并接受相關部門和大眾的審核和檢驗的，對于民營企業來說，員工的薪酬福利待遇，占據著企業成本的相當一部分。因此，薪酬體系的合理與否在相當程度上決定著企業在主板上的生死存亡。上市公司相對于非上市公司，在人力資源管理方面的區別不僅僅在于各種制度的規范化程度上，更在于制度執行力的提升上。故擬上市的民營企業要做好以績效為導向的薪酬體系，應從制度建設和制度執行兩個方面做準備
（1）制度建設
以業績為導向，用績效考核與薪酬相結合激勵人，用績效決定薪資水平、用績效決定獎懲，既是企業的經營目標，同時也是人力資源管理工作的重要環節。因此在制度建設上，要始終要直接體現公司目前的經營理念和管理思想?？己四繕说脑O定、考核標準的選擇也應與之相對應。由于上市公司公開化的特點，對于上述考核指標，應盡可能的選擇可量化的標準。建立并規范月度基礎考核、季度中層考核以及年度總結考核的三層次考核體系，做到月考基礎員工、季考中層領導，年考核企業高管。同時，也要明確考核體系內考核人和被考核人的職責和任務，通過培訓的方式，使全體員工對企業的各項考核體系有明確的認識和正確的理解。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應及時給與講解和溝通，必要時應出示相關文件加以說明。
（2）制度執行
好的績效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺，讓薪酬體系能夠在這個平臺上發揮最大的保障與激勵作用，關鍵在于制度的執行上。在績效考核中，應加強計劃于過程控制，人力資源部應及時有效地跟蹤各層次的考核工作。收集并整理績效考核的結果，根據有效結果，確定被考核人的績效水平以便調整其薪酬水平，甚至結束績效低下的員工在公司的職業生涯。在績效考核的執行過程中，強化公司的獎優罰劣、重在激勵的分配制度，強調績效再分配制度中的重要作用。
3、完善組織框架結構，明確各崗位職責
（1）完善組織框架結構
對企業的現有組織結構，首先明確企業各職能部門的職責、任務、所用的權力及應當履行的義務。在此基礎上，理順領導層所負責領導的部門，建立從上到下的領導權力關系圖；同時摸清個部門之間的工作銜接關系、各部門間的協作關系，建立橫向的部門間工作銜接、協作關系圖。在此基礎上，發現企業現有組織結構的不足。其次，在充分分析企業上市后的業務方向、企業發展目標的基礎上，對不能適應企業上市后發展的領導職位和職能部門作相應的裁減，以便為新增的未來所必需的領導職位和職能部門創造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業現有個部門及業務流程所帶來的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業上市后的組織結構圖，再次明確各領導層對各部門的領導職責與權限；各部門的職責與權限以及部門間的相互協作關系。同時，根據企業申請上市的時間流程，逐步展開對個領導職位和部門的調整。做到組織結構調整于企業上市進度同步進行，是調整后的組織結構能夠很好地與企業上之后的發展相適應，并且發揮出其應有的最大效用。
（2）明確崗位職責
明確各崗位的職責，完成部門定編定崗。明確企業現有每個職位的崗位職責，編制每個職位崗位職責說明書。讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件必備的崗位技能以及相關崗位的匯報與負責關系。為避免崗位職責說明書流于形式，應當制定并明確告知員工其所從事崗位的工作標準以及超額或低于標準的獎罰措施。使員工真正明確各自的工作目標，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現自我激勵、自我管理、自我約束和自我發展，真正實現員工發展與企業發展的有機結合。重點掌握企業上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學歷層次、年齡結構、所需具備的工作經驗、性格特點等一系列問題。根據公司現有及上市后的發展前景，確定新引入員工的薪酬水平、職業發展規劃、所能享受到的各種培訓等問題。以此來完成企業上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而為因企業上市所帶來的用工需求做好招聘的準備工作，以便根據企業申請上市的進程來招聘所需人才。
4、做好相應的人員招聘錄用和人才儲備工作
（1）招聘人才，儲備人才
根據上市后企業的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業各項人員配置，為上市做好人力準備。首先分析企業因上市所帶來的人才需求層次和特點，結合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進行分區招聘。
其次，根據人才分區招聘的特點，建立有效的員工招聘渠道。
最后，做好企業用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業新增利潤之間的函數關系，從而做到選優。招聘人員分析則主要包括性別分析、學歷情況分析、人員來源地分析等等。通過這幾個要素的分析，可以初步掌握哪些就業者對企業所提供的職位更感興趣。通過以上兩項分析，不僅能使企業的招聘工作能以量化的方式呈現出來，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各種招聘方式在實際應用中的效果，了解各類應聘人員的求職興趣。這樣企業上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進行。
（二）建立與上市企業相適應的企業文化
作為擬上市民營企業，加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，努力創造和諧的工作環境和氛圍，培養員工的奉獻精神和忠誠度，將會助企業上市后實現更加持久、巨大的飛躍。
1、建立以人為本的企業人力資源管理文化
人力資源管理的核心在“人”，優秀的企業文化應該以人為本。首先以人為本體現在人力資源管理工作的幾大模塊中：招聘工作中，從通知應聘者來公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領新入職員工參觀公司到為其辦理各種相關手續；從簽署勞動合同到新入職員工的崗前培訓。這些都要求人力資源管理工作者細化程序規范、細膩周到、人性服務，讓每一位公司員工感受到應有的尊重。
其次，以人為本還體現在對于人才的留用上。人力資源部應當對企業人才進行分層次管理，既要充分發揮各類人才的積極作用；避免出現大材小用、小材大用，甚至庸才濫用、人才不用的情況出現。對于關鍵人才的留用，不僅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用機會留人、用前景留人、用發展留人，只有這樣企業才能更久的留住人才。
最后，以人為本還體現在對于員工之間、員工與企業之間矛盾的處理上。人力資源管理著既是企業的代言，又是公司利益和員工利益的維護者。當員工之間或員工與企業之間的工資福利、職業發展或私人恩怨發生矛盾時，人力資源管理就有義務也有必要出面來協商和維護各方利益。這就要求人力資源管理人員要加強政策水平，各項勞動法律法規和溝通技巧的學習，并且將這些知識運用到矛盾的分析和解決中去，維護好企業和員工的雙重利益，努力化解矛盾，保證企業正常生產秩序與和諧的工作、生活環境。
2、建立有凝聚力的企業文化
有凝聚力的企業文化，增強員工對企業的認同感和歸屬感。有其他部門通力合作，努力創造優越的工作環境，寬松的管設，始終要以股權為基礎，通過各種形式的宣講與培訓，使中、高層領導及核心員工認識到自己的主人翁地位。第二層對于企業的普通員工的凝聚力培養，主要通過加強員工娛樂文化生活、加強企業對公司員工的關愛等方式，讓員工在企業感受到溫暖來加強普通員工的凝聚力。理氛圍，同事間友善熱情、上下級間和諧相處，員工親如一家。在企業凝聚力建設方面，應從兩個層次加強。第一層對于企業的中、高層領導及核心員工的凝聚力。
小佳@kyjehr
