HR人力資源招聘的那些事

文章發布者：葉小佳       發布時間：2021-02-04 11:58:06

• “用了整整12年的時間，過手了50萬份簡歷，錄用了2萬多人，處理了難以計數的HR難題和復雜狀況，我終于把HR任督二脈打通了。”時傲兵告訴記者。

  時傲兵，前上汽人力資源高級經理，某美資車企人力資源總監，“獵頭之家”創始人，先后負責過招聘、績效、培訓、SSC、HRBP、創新OD等工作@科藝嘉EHR，有豐富的一線HR實戰經驗，是一名典型的實戰派HR，對人力資源管理有著全方位的洞察和獨到的見解。今天，他決定分享3點經驗給GHR的讀者們。以下內容為時傲兵先生以第一人稱講述。

  一

  HR新人要先做到“繼往”，才能做好“開來”中國有句古話叫“入門三天為大”。說的是進入一家新單位后，要向前輩們虛心學習，尤其是剛畢業的大學生新員工們。這個道理看起來很簡單，做起來卻未必是那么一回事了。

  畢竟這些大學生讀了近20年的書，終于可以派上用場了，正憋著一股勁準備施展施展；畢竟整個社會輿論都在鼓勵大家要創新要有自己的想法；畢竟初生牛犢不怕虎，進了公司立馬指點江山，“敢說敢做敢擔當”……但在他不熟悉公司和業務情況下，往往提出十個想法，九個半都是不符合實際的，反過來又會打擊自己的積極性。

  對于工作，我對加入團隊的大學生提的一個基本要求就是：第一年，我不需要你給我給團隊提供建議，你能把前任的工作不折不扣的繼承下來就很好了，這叫“繼往”。

  第二年，我會很愿意聽聽你的想法，看怎樣把工作百尺竿頭更進一步，這叫“開來”。這么要求，不是職場“新人”的主意不好，而是需要改進，當他熟悉環境以后，自己都會修正自己的主意；不是職場“老人”的做法都一定是好的，但其中一定值得傳承的經驗教訓，而傳承本身就是組織生命力的承接。

  我經常會就此打個比方：交接工作就如同爬山，前任已經通過先前努力爬到了半山腰，繼任者需要做的就是從半山腰爬起，每前進一米，對組織來說都是前進了一米；如果不是從半山腰爬起，而是另辟蹊徑，極有可能最終也只是換了個路徑來到半山腰，對組織來說沒有任何進步。記得我的師傅帶我時，已經工作了快40年。我當時就想，如果把他每一年的經驗濃縮成一個月，還夠我學40個月呢。所以說，HR新人，首先要做的是傳承，做好“繼往”再談“開來”。

  二

  招聘的兩大抓手是“簡歷”和“識人”旁人對HR的印象，通常是從招聘面試開始的。因此，每個HR從業人員都繞不開招聘。招聘之于HR，猶如銷售之于公司。招聘是HR部門的銷售，基本職責就是把崗位銷售出去，把人才招募回來。招聘中要運用大量的marketing理論和技巧。

  我們經常會發現，有些公司的招聘策略會以校園招聘為主，有些公司的招聘策略會以社會招聘為主。相比較而言，校園招聘下的用工成本較低，但培養周期較長；社會招聘的用工成本較高，但節省下培訓時間。究其根本，與產品（迭代）周期和企業規模有關。

  產品周期越短，比如低于一年的，更適合通過社會招聘渠道引進成熟人才為主；反之，更適合通過校園招聘引進潛力人才為主。企業成規模后，比如達到千人規模，應將校園招聘作為戰略性投入進行定位，無論在價值文化融合還是發展潛力上，大學畢業生都具有明顯的后發優勢。

  我們經常會發現，招聘中經常會碰到這樣的難題：好不容易遇到合適的候選人，卻因為要價高需要突破現有薪酬體系，這又會給現有人員帶來不平衡。eHR招聘的核心就是在在招聘成本、招聘周期、招聘質量三者間尋找平衡，通常能滿足其中兩者就已經很不錯了，這也是招聘的哲學，萬變不離其宗。作為HR，需要認清這個平衡哲學，同時要把這個理念一點一滴的灌輸給需求部門。招聘的兩大抓手就是簡歷和識人。

  三

  HR要站在經營角度，像CEO一樣思考

  經營的角度，就是當家的角度，CEO的高度。做沒做過HR總監，無論是對組織的理解，還是視野、格局、遇到的問題完全不一樣的。作為HR，要學習怎么去當家。學習當家，首先要成為一個完整的HR。

  eHR人力資源六大模塊里面，你至少要有三塊是自己特別熟悉、特別精通的。人力資源是被人為的分成了六大模塊，或者說三個支柱。很多大的公司HR分工很細，做社保的一直做社保，做培訓的只管做培訓，做薪酬的只管薪酬，連做招聘的還要分做雇主品牌的，做渠道管理的。長年累月，想出來換份工作都很難，不甘心在大廟里做個小和尚，去小廟里又當不了大和尚。這是很多大公司HR職業發展上的一個痛點。

  學習當家，必須要有CEO的高度，做好政委的角色。要密切關注外面的變化，既要關注風吹草動，又不要常常風聲鶴唳。如今的時代是個大變革的時代、VUCA的時代。各種HR思潮、概念甚囂塵上，各類咨詢公司培訓機構推波助瀾，比如“賦能學習”、“區塊鏈學習”等等，都不過是把其他行業/領域的詞匯搬運到另一個行業，本質上沒有什么新意。

  HR要密切關注產品周期是否受到趨勢的影響，以產品周期為抓手，調試好適配的人力資源管理系統模式即可。從一個帶兵打仗的將才，變成一個排兵布陣的帥才，你才能學會站在經營的角度思考人力資源的問題，才能走上HR生涯的巔峰。“HR要站在經營角度，像CEO一樣思考”，與GHR的專家委員會執行主席穆勝博士的理念不謀而合。

  @小佳kyjehr