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李俊濠： 近幾年，對于e-HR的推動有兩個主要原動力。
互聯網技術的發展，使得人力資源的管理功能延伸到了普通員工; 企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，要將人力資源管理推到策略性層面。對于很多企業來說，ERP所管理的固定資產只占總
成本的15％～30％，然而工資支出，往往超出總成本的一半以上。 另外，對于知識型行業來說，企業的價值被看作有型資產加人才資產，因而人才資產的管理就顯得無比重要。
最近一期的《財富》雜志認為，中國的“10歲企業”正面臨著人才資本的挑戰，不僅國企要改，私營企業也要面對人力資源管理規范化的一課。在與中國客戶的交流中我們得知，一些領先的企業不再看重一般的人力資源管理系統功能，而將重點放在能力管理、接班人管理、
績效管理的
戰略上，e-HR為這些企業的燃眉之急提供了有效的解決方案。
李志強： ERP的應用更多的是站在一種企業管理，或者一種
物流、人流、計劃的角度來討論，而HR在中國本身不太規范，比如說中國的法律還不太健全，中國對人才的定義不是很清楚，所以很多企業在上ERP時都將HR管理獨立出來，這是一個很現實的問題，所以現在談到e-HR的時候，往往將其從ERP中分離出來單獨談。
計算機世界: 中國的“人事管理”制度與國外的人力資源管理存在著非常大的差別，那么，國內企業在實施e-HR時會遇到哪些問題?要使得e-HR系統在企業中順利實施并應用，應該采取哪些有效的手段？
李俊濠: e-HR在中國實施遇到的第一個難題應該是改革管理手段和思想， e-HR的推進在管理層和員工層都會有阻力。人力資源管理距離日常運作可能太遠，員工也不一定習慣以自助的形式處理人力資源的事務。但是e-HR能否成功還應取決于實施時的手段。
e-HR的成功在于員工的主動參與和領導對人力資源管理權的下放。中國的新興企業沒有太多包伏，在實施 e-HR時，只要高層領導有決心，就很快會取得成果。員工對 e-HR 的接受程度會非常高，因為e-HR為他們帶來了前所未有的參與機會和自主權。對于領導來說，他們可以營造一個更直接、更高透明度的人力資源壞境。實施時可以從試點做起，e-HR系統往往為企業提供最優化的流程，這些流程可以成為新的人力資源管理的框架，對于推動改革是一件重要的工具。
另一個問題就是與員工的溝通，這也是常常被忽略的事情，e-HR的實施會對每一個員工都產生影響，因此它的實施不能像一個技術系統實施那么間單，對員工和領導進行教育是e-HR成功的要素。
李志強: 現在的企業需求，從總框架上看雖然基本相同，但e-HR系統在中國的特殊性就在于，地域的差別會帶來業務管理上的根本不同。就拿政府機構來說，僅僅是人員調配業務，不同地區就存在著根本性的差別。例如北京和上海都是直轄市，北京可以直接從各地區調配人員，手續很簡單，但是上海可能就需要經過多層審批。所以說，對e-HR進行流程標準化設計是非常困難的事。
計算機世界: 從管理模式上看，e-HR與傳統的HR有哪些不同？HR被“e”化后將帶來什么變化？
李俊濠: 像招聘、定崗位、培訓以及績效考核等，這些都是傳統人力資源管理的一部分。而 e-HR是什么呢？e-HR 是一種新的人力資源管理慨念，它使得員工的管理由被動變為主動。e-HR 就是要通過互聯網技術讓HR從管理走向服務，通過e-HR，企業可以挑選最合適的員工，上下級之間可利用 e-HR 的
協同功能，為工作表現作出實時的回饋，高層領導對于員工的工作狀況及想法可以了如指掌，還可以利用所有實時數據，作出有效的分析，以支持長遠的人力資源計劃，從而把人力資源管理提升到策略性的層面，這也是實施 e-HR的最終目。
李志強： 在中國，傳統的人事部門是一個很神密的、高高在上的管理部門，人事部門與其他部門基本沒有業務上的合作。HR被“e”化之后，HR部門在規劃時，可以讓信息部門、業務部門、銷售部門和科技部門等都參與進來，這是這幾年最大的變化。
計算機世界: e-HR應該是ERP的一個子系統，但是在中國，它的實施和應用卻滯后于ERP系統，在中國推動e-HR過程中,會不會產生與當年實施ERP相類似的問題?
李俊濠: 與很多ERP系統的實施不同之處在于，e-HR完全由用戶主導實施壞境，另外有了ERP實施的經驗，IT部門對這類項目的計劃與管理也更加成熟，用戶的要求能夠得到很好的理解和尊重，從而使e-HR系統的實施更加有效。隨著各種軟件技術的發展，e-HR的使用比從前的ERP容易得多。例如PeopleSoft已經將全球薪資系統參數化，這樣，在業務發生變化時，就可以方便地修改系統功能，從而使e-HR系統的投資得到有效保護。
李志強： 有些e-HR系統與ERP會整合在一起實施，也有些是分開實施，目前分開實施的多一點。在分開實施的時候，一定要保證e-HR數據的安全保密性，同時還要保證跟其他系統的集成，這給開發廠商和總體規劃
目標帶來了一些難度。e-HR與ERP實施所產生的問題有很多是相似的，但也有不同，最典型的不同點是，ERP的實施必須嚴格按照流程一步一步地去做，而e-HR有時則需要繞些彎子，這是因為在中國實施e-HR時，往往需要給業務人員保留一些靈活的空間，但這些在ERP實施中都是不允許的。
計算機世界: 目前e-HR有哪些新的技術和新的應用模式?
李俊濠： e-HR 的技術已達到一個非常先進的地步。首先是對純互聯網技術的全面應用，流動員工無論身在何地，只要一條電話線就能接入e-HR系統。不少e-HR系統已經可以在掌上計算機上運行，這解決了離線操作的問題。另外，通過門戶網站的整合功能，企業還可以將員工信息、管理狀態、第三方企業的內容與e-HR 功能整合在一起，以個性化的模式演示出來。而數據倉庫的分析功能也給e-HR增加了更多的價值，用戶可用設定好的平行計分法，來計算人力資源部的運作表現。總之，e-HR的最大價值來自于能夠整合人力資源管理的各方面流程運作，給企業提供360度的管理，把人力資源管理伸延到每一個運營流程里，從而支持企業發展目標。
計算機世界: 我們都知道，在中國，人力資源管理一直被稱做“人事管理”，e-HR與目前中國特有的“人事管理”制度本質上的區別在哪？它們之間是否會產生沖突?實施e-HR是否必須對原有的“人事管理”體制進行重組或優化?
李志強: 在美國，人力資源管理系統應用比較成熟，他們往往在上ERP的時候就會全面實施e-HR系統。而在中國，企業對人力資源沒有一個很準確的定義，中國企業實施人力資源管理，不可避免地需要符合“中國國情”，需要將中國傳統的“人事管理”和現代人力資源管理機制相結合，形成一個完整的體系。
這件事說起來容易，但在實際操作中會產生很多矛盾。例如，很多單位都有職稱的概念，而職稱怎樣評定并沒有一個統一的標準，有的是企業聘任，有的是按國家標準來評定，這種情況國外的e-HR系統是無法解決的。另外，許多企業都有黨團
組織，在西方企業里沒有這樣的職務，而在中國卻有一個明確的崗位，很多還是脫產的，所以說照搬是絕對不行的。
目前中國的HR市場缺乏標準，很不規范，企業實施HR的目的和切入點不同，有的企業圍繞績效來管理，有的圍繞決策，還有的圍繞業務來做。企業在做人力資源規劃的時候，只能做小范圍的調整，而大范圍的重組不太現實。
李俊濠： 我們經常碰到這樣的問題，即e-HR與中國式的“人事管理”合得來嗎？其實，問題的重點應放在“人事管理”的環境，而不應放在“人事管理”制度之上，因為環境一般會受方向性問題的主導，比如人力市場的演化、中國勞動法的發展、國家政策的方向以及國內企業從勞力密集型轉型至知識密集型。另外，企業對人力資源的要求也在改變，這些都形成了中國今天的“人事管理”的環境。
我們須要明白“人事管理”制度是隨著“人事管理”環境而產生的，例如以績效來決定報酬，以彈性薪資和可選擇的
福利條件吸引人才，以企業發展需求來決定員工培訓和職業生涯發展等，都是不少企業推動“人事管理”制度改革的措施。
有了e-HR，“人事管理”制度改革就來得更徹底，更全面。 e-HR 不僅在技術上將各方人事制度進行管理整合，系統的實時技術特性和自助服務功能，更可以整合領導對員工管理的流程。所以，我認為e-HR 和中國的“人事管理”制度沒有甚么沖突，相反卻是一個好工具。
