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東莞是享譽世界的國際制造業名城，有著2萬多家外企與20多萬民企的雄厚力量，作為企業管理重要內容的人力資源管理，也經歷了從粗放到成熟的巨大飛躍。1995到2005是東莞人力資源管理從起步到完善的十年，其間涌現出了一大批HR管理精英，從人才戰略規劃到招聘、培訓，從薪酬到考核，從員工關系到企業文化，人力資源管理在企業的成長過程中不斷創造著引人注目的巨大價值，他們正在成為推動企業發展的重要力量。
據悉，此次調查歷時一個月、回收問卷646份，主辦方為保證數據的真實性，調查采取登記企業真實名稱和填寫人、開放式問卷的形式，問卷的調查報告由專業顧問公司撰寫。經統計分析，這些企業全部來自東莞本地注冊的外商投資企業、合資企業和本地企業。80%屬于大中型企業，員工規模超過500人，經常參加各種類型的招聘會。
調查報告從以下HR崗位設置、戰略與規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系、HR人生存狀況、企業文化以及HR管理未來展望共十大模塊進行了分析。
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1. HR崗位設置精細分工
調查顯示，88%的被調查企業設立了人力資源總監或者人力資源經理崗位，絕大部分企業設立了獨立的HR職能部門，人力資源作為企業核心職能的地位得到了很大程度的確定，約12%的企業人力資源部門職能沒有獨立設置，或者作為行政、綜合部門內的一些崗位。
在人力資源管理部門崗位設置中，除傳統的人事職能，如招聘、薪資和人事崗位外，符合現代企業管理理念和職能的崗位開始出現與發揮作用。40%以上的參與調查企業設立了專門的培訓管理崗位，24%的企業設立了績效管理崗位， 22%的企業設立了企業文化專員的專職崗位。
專家分析認為，從HR的編制、崗位、資歷三方面結合來看，東莞企業在人力資源新方法、新工具領域開始有了大膽探索，崗位設置開始細化和分工專業化，越來越多的企業重視HR從業人員的素質和任職資格。
2.戰略與規劃的執行力偏低
調查發現，55%以上的企業制定了清晰的人力資源發展戰略，可見，人力資源戰略獲得明確和重視是一種趨勢，人力資源管理的職能的滲透性，也一定程度得到了企業經營者的認同。
被調查企業中， 89%企業HR部門還停留在“協調部門”和“后勤服務部門”層次上，沒有發揮戰略職能，企業的HR規劃周期普遍缺乏長期性，只有不足13%的企業進行過超過1年以上的規劃，87%的企業HR規劃都短于1年甚至缺乏具體規劃和措施。被調查企業的戰略與規劃執行力普遍偏低，僅有4成企業能夠將規劃執行下去，多數企業無法執行或者執行不到位。
專家分析，HR在企業發展戰略上不能達成理想功能的主要原因，除觀念上的更新外，更多地是HR從業人員自身素質和影響力沒有發揮出來，還必須有高層領導的高度重視和參與，而執行力依然是HR領域需要提升的主要功力。
3、現場招聘是首選
從用人需求看，54%的企業對人才需求很大，不足3%的企業對人才需求不大，但會經常參加招聘。從招聘渠道的選擇看，東莞企業招聘的多數崗位依然分布在基層和操作性崗位，鑒于面試方便及招聘成本等方面的優勢因素影響，現場招聘依然是多數企業首選的******方式（占63%），內部招聘可以一定程度上解決企業員工發展的問題，也有受到重視的趨勢（12%），網絡招聘已成為招聘方式的第三選擇。
在被調查企業中，試用期流失率依然是一個突出問題，流失率明確偏低的企業僅占27%.智通人才市場的總經理蘇琳認為“企業不能僅僅因為人才需求旺盛而過多地樂觀，而要在提高人才招聘的有效性和如何留優秀人才，營造良好的企業內部文化環境方面多下功夫，這正是HR的戰略伙伴價值的關鍵所在”。
4、企業重視員工培訓
關于員工培訓，調查報告分別從培訓投入、執行、形式、效果、滿意度幾方面進行了闡述。調查顯示，近50%的企業培訓經費已經超過了營業收入的0.5%，而且，這項投入在財務預算中得到了明確體現，越來越多的企業重視職工的教育培訓和投入，學歷教育也受到相當程度的重視（占34%）。
93%的企業培訓是通過內部開展的，外派培訓也是企業重要的形式之一（占30%），企業鼓勵員工自學的比例比較低（不足7%），難以形成真正學習型的企業。而多數企業沒有開展培訓效果的規范性評估，從而對培訓滿意度也較低。
專家分析指出：令人憂慮的是，雖然多數企業制訂了年度培訓計劃，但參與調查的企業超過5成的培訓計劃執行不力或沒有執行，這一方面反映了HR工作的相對無序性，還反映了HR管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作。
5、績效考核決定薪酬
據調查，績效考核的結果主要用于確定、調整員工、薪酬（79%），其次是晉升依據（59%），反映了企業在運用該管理工具上的理性和成熟。目標考核法和述職法是企業考核的首選方法，分別占54%和26%，曾經備受關注的360度考核和末位淘汰法等方法，在企業的績效考核中逐步降溫，體現了企業管理人性化的提高。有些方法為了客觀而“客觀”，并不一定可以起到相應效果，而且增加了企業內部的矛盾和管理成本，已經受到了業界的批評和質疑，一定程度反映了東莞HR從業人員在迷信工具方面已經在改善和提高。
分析報告稱，考核指標的量化和客觀性，依然是東莞企業面臨的主要技術問題，流于形式、直線經理不支持和員工不理解的因素比較少，大多數企業在績效考核方面已經取得了可喜的進步。
6、薪酬期望有差距
在薪酬水平方面，參與調查的企業中47%的公司采取了行業中“薪酬領先”策略，近20%的企業采取了“薪酬跟隨”策略，其他企業則采取了“居后策略”。
薪酬結構主要采用固定工資和獎勵提成，福利形式以帶薪假、節假日/生日費和購買商業保險為三大首選。對員工的激勵形式主要是物質獎勵（如年度分紅占19%，員工持股占9%）；而采取無形的、相對長期形式激勵的企業也占一定比例（如工作環境占36%，發展空間占38%.）
員工對企業薪酬的滿意度為34%，選擇一般的占49%，這種差異與企業對薪酬的信心存在一定偏差。可見，在企業的認識和員工的期望之間，依然有一定的差距，如何改善，除改變絕對值之外，調整薪酬結構，改變形式和營造多元化的發展空間，依然是企業需要面臨的一個新課題。
7、員工關系滿意度偏低
參與調查企業中，企業員工流失率較高，全年員工流失率低于5%的優質企業占31%，員工流失的三大主要因素是：薪酬36%，工作環境30%，激勵17%.由此可見，物質并不是唯一決定因素，企業內部機制和環境的改善，對穩定員工隊伍也起到相當重要的作用。企業除簡單地提供薪酬支持外，HR和企業在軟性因素的改善方面，依然可以有良好的空間。
調查發現，除改善薪酬（占67%）外，50%的企業認為提供足夠的晉升機會、38%的企業認為改善內部運營環境將有利于留住員工。
調查指出，總體而言，企業對員工關系的滿意度偏低，在對員工提供更多支持、分享企業信息和參與決策等員工關系軟環節上，東莞企業尚有較大發展空間。企業不能簡單地為員工提供報酬，而要從營造環境，提供發展空間等角度，綜合地分析和判斷提供滿意度的措施。
8、HR人職業快樂指數較高
調查顯示，HR自我認知的滿意度達到了66%，處于比較高的水平。反映了HR從業人員對企業的信任和對自己未來發展的信心。調查還顯示，東莞企業高層對HR工作全力支持的比例為44%，比較充分體現了對人力資源是現代企業中戰略性、發展性資源定位的普遍認同。
調查中許多HR從業人員認為東莞地區企業HR管理水平與廣州、深圳等城市相比有一定差距，但他們的職業快樂指數依然比較高。反映了敬業、樂業者已經成為HR領域的主流，HR從業人員對行業未來充滿樂觀和信心。
專家預測，在東莞企業未來人力資源開發與管理實踐中，HR從業人員將得到更好的資源和更好的發展。
9、企業文化傳播有待提高
一份研究表明，影響中國企業成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念為支持點，是決定企業可持續發展的根本動力和最關鍵要素之一。參與調查企業中55%的公司有明確的文化理念，高達9成的企業非常重視理念的提煉和傳播。專家預測，這些企業在取得一定的市場成功之后，已經開始思考和建立企業可持續發展的內部機制。
與文化理念的建設相比，企業文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施。文化傳播活動活躍的企業，只占參與調查企業的3成，而用有形的方式，如創辦企業內刊的企業僅33%，說明在文化傳播的效果、加強有效性等方面，企業HR從業人員還有一定的努力空間。
專家指出，如果說文化理念相對無形，那么企業的文化傳播和實踐應該是有形的，她存在于企業經營管理和實踐的各個環節，企業的文化理念需要更多地通過具體的活動、具體的行動方案和傳播，更好地發揮作用，從而達到“上下同欲者勝”的境界。
10、HR未來發展樂觀
此份調查報告指出， HR行業的未來發展趨勢樂觀，東莞企業在戰略制定、文化理念等相對宏觀領域，已經具備一定的優勢，但在微觀操作和執行，尤其是涉及到企業長遠發展價值的員工提升、管理環境塑造、策略執行、新方法運用等方面，依然乏有效的措施。
調查報告的主要撰寫者，易為管理咨詢機構首席顧問熊星認為：“東莞現階段HR管理的執行力和先進工具的運用還有一定的差距，在規劃效率和執行方面，招聘的滿意度不高，培訓效果、績效考核技術運用、薪酬設計、企業文化理念的傳播與實踐等方面存在明顯不足”。
報告最后指出：客觀面對企業面臨的問題，正是企業HR的機會和發展方向所在。
