HR招聘是否該考察人才的適應變化能力

網站管理員：科藝嘉       發布時間：2018-10-26 14:45:25

• 一是不需要考慮候選人未來適應變化的能力或潛力。

  這一答案也許是有一定道理的，因為現實中有大量的企業在招聘某些崗位的員工時，就是這樣想的。比如，許多制造型企業在招聘一線工人時，僅僅看重的是候選人當下的身體素質是否能夠滿足高強度的工作要求，不會考慮幾年后，這些員工年齡增長，身體素質下降后是否還能繼續發揮作用。企業的基本想法是，到那時就淘汰掉，再招新人進來。

  又比如，航空公司不會考慮招聘的空姐到了35歲以后，如何繼續任用她們，因為航空公司沒有能力和責任替空姐們設想完美的職業人生，它們出于種種原因，只能關注現實——只要她們能夠滿足現實的崗位工作要求即可。

  更有甚者，有的公司任用某些崗位人才時，一開始的動機就是，在盡可能短的時間內把他們身上的經驗“榨干”，然后找各種理由“拋棄”他們。比如，一家服裝企業花5萬元月薪聘請了一位制鞋技術人員，由于對方要求的工資太高，該公司在招聘該技術人員時，就打算只用他一年時間——在這一年內，要設法讓他把所有技術都貢獻出來，然后再讓他“滾蛋”。

  二是需要考慮候選人未來適應變化的能力或潛力

  這一答案也是有一定的道理的，因為企業在招聘某些崗位人才時，如果不考慮人才適應未來變化的能力或潛力，企業在管理上的成本將會很高。這一答案通常是出于一些務實性的考慮——

  第一，企業招聘人才通常是要付出很大代價的，被聘用的人才職務層級越高，企業聘用該崗位人才付出的直接和間接成本代價越高。從這個意義上講，把一位人才招進來，企業就希望他最好穩定下來，多干幾年。

  第二，企業明白，事實也一再證明，員工流動率過高，于企業的發展是不利的。

  第三，企業考慮人才適應未來變化的能力或潛力，不僅是對人才個人發展負責任的表現，更重要的是，讓人才們感受到企業對自己的關懷，這將有助于他們在現實工作中有良好表現。

  第四，“學習曲線”理論顯示，大多數人才到一家企業工作，會經歷一段時間（甚至于幾年）的學習成長周期，讓人才在企業工作較長時間，人才對企業的價值才能得到充分釋放，企業在人才身上的投入才能得到更多回報。