人力資源管理

網站管理員：科藝嘉       發布時間：2018-12-19 15:10:23

• 1、過分夸大制度的作用。

  很多企業有些論調過于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認為只要制度合理就可以讓企業有序運轉，就可以提高企業的經濟效益；……如果制度真有這么大的作用，企業何必在招聘上花費那么的成本，反正誰來做都差不多。實質上，企業的制度無論是在制定環節還是在執行環節都必然會存在一些問題，而且企業及其內外部環境總是處在動態變化當中，現實情況千變萬化，制度不可能凡事都考慮到、規定到，做到完美，做到非常切合實際。而過于夸大制度作用的結果就是讓企業不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業的生產工序，有著明確的標準和規程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會讓問題簡單化，反而會引發部分員工的不滿情緒，增加企業內部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。

  2、過于追求企業內部公平。

  公平更多是存在于人的主觀認識中，而不是客觀世界里的，絕對的公平是不存在的。企業不是法院，法院的宗旨是要維護公平正義，但企業的宗旨是要創造價值，“效率優先、兼顧公平”應是企業的經營基本原則。過于去追求公平，反而會適得其反。現在，很多企業都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業資源，但結果卻是考核越細，員工認為問題越多；考核涉及面越廣，考核結果反而越發脫離實際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會招致大多數員工的反對。經常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會讓員工感覺不公平。

  3、過分依仗經濟手段。

  經濟手段只是人力資源管理的手段之一，企業內部管理的手段有很多，比如文化的引導、情感的維系、現場的督導、工作的溝通、發展前途的激勵等等，想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上，都歸集到經濟管理這一單一手段上，實質是把很多部門內部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業的運營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業的經營效益。