企業的裁員管理

網站管理員：科藝嘉       發布時間：2019-03-08 11:49:29

•    裁員是每個HR不愿面對的事，因為我們國家有自己的文化傳統并且擅長講究人情，我們更不愿意因解雇員工造成對于企業文化的傷害，但是HR就是這樣一個群體，不止經歷過招聘，雇傭和留住員工的喜悅，也要經歷解雇員工的糾結和難以啟齒。

     裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，其時機的選擇，程序方法的制訂，相關措施的配套，決策的依據都是關系到裁員能否順利進行的重要因素。裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想有感情的人，如果在操作過程中，缺乏柔性的方式，則必然導致裁員的矛盾激化或者引發沖突。立刻讓其走人的裁員方式恰恰反映了企業的不成熟，裁員過程中的人性化和理性化的水平正是衡量企業人力資源管理水平的高低。

     如何讓被解雇的員工不要帶著憤怒，絕望和無奈離開呢？其中的關鍵要素又是如何定義的呢？就是經理人員與被解雇員工展開的-----漢堡深度溝通模式。

     第一個溝通：信息傳遞階段。當面對一個要解雇的員工時，經理層應該單獨的和每位員工進行離職面談，在面談過程中，員工的典型情緒是否認，抗拒，沮喪與不愿面對。因此，經理們在傳遞信息的溝通情境中，要充分運用同理心，理解被裁和被解雇員工的心境；同時，更要有杜拉拉的真誠，設身處地為員工可能面臨的各種困境給以體諒和盡可能的資源支持。

     第二個溝通：保持適度的態度。對被解雇員工各樣的負面回應需要持有最大限度的寬厚理解。既不能過于簡單粗暴地完成溝通，也不要在溝通中表達過度的同情心，這樣只會加重他們的自卑感，會使員工更加充滿挫敗感，對未來迷茫困惑。

     第三個溝通：影響管理階段。有的員工已經開始慢慢接受現實，希望尋求幫助。這個階段需要溝通的事項包括給員工以激勵，介紹同行榜樣，同時給出職業發展指導。員工的情緒此時正處在恢復期，他們在重拾信心。這個階段溝通最重要的就是支持他們，同時提供體面的離職方案，讓他們平靜而體面的離開。